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記者近日收到多家安企負責人反饋，均表示公司高級營銷人員、售后工程師等人才匱乏。今年以來，以上領域崗位的薪酬上漲不少，但員工仍供不應求。眼見年關將近，是企業制定來年發展大計的重要時機。人力資源的掣肘使得諸多安企負責人一籌莫展。
記者調查了解到，以廣東省深圳市為例，確有幾類行業專業技術人才供給鬧“饑荒”。這廂，是行業洗牌造成的傷口;那廂，是企業奮起創新的攻勢。而人力資源的問題在此時“鬧騰”，著實成為諸多安企負責人的肉中刺，隱隱作痛。

“高端人才”有價無市

記者在深圳市安防企業聚集區——坂田走訪時，多家視頻監控廠家負責人表示，今年下半年以來售后工程師崗位的薪水上漲千余元，但依舊難招到合適員工;在業務拓展方面，企業對優秀營銷人員求賢若渴，但招聘啟事卻無人問津。深圳市興卓立安防科技有限公司總經理張峰在接受本報記者采訪時說，“‘半桶水’、‘三腳貓’之類的安防人員相對來說比較好找，但是‘高端’一些的工程師和銷售精英匱乏則讓眾多安企老板頭疼。”深圳市迪威樂數字技術股份有限公司品牌總監劉旺飛也表示，公司現在主要招聘“高級人才”，計劃擴大研發部與技術部。

據相關數據統計，我國目前安防產業從業人員約33萬人，其中企業管理人才占10%，技術研發人才占15%，策劃及營銷人才35%，產業工人隊伍占40%。今年的《安防行業人才流動發展分析報告》也指出，目前安防行業面臨著企業數量多、規模偏小、科研投入不足、自主創新能力薄弱、區域發展不平衡、從業人員素質不高等問題。這些問題雖然到目前有所改善，但是不可否認現在仍然在一定程度上制約著安防業的發展。

尤其在人力資源方面，早期的安防企業絕大多數屬于制造型企業，但伴隨行業的縱深發展與企業自身的積累，不斷有廠家揮別“來料加工”的簡單模式，引進行業技術，加快科技創新。因此，民用安防企業急需引入大量的安防專業人才。但直到現在，行業內的人才供給仍處于供不應求的局面。在今年的特殊背景下，“高端人才”顯得有價無市，安企用工荒隱約再現。

記者在某大型招聘網站看到，大部分安企招聘信息處于活躍狀態，且不乏業內知名企業。在招聘的對象中，傳統的銷售經理等職位依舊存在，但相比之下還是技術類工程師人員、管理階層的需求更旺盛一些。

有業內人士認為，安防產品更新和技術進步非常迅速，但多數安防從業者對市場變化反映比較慢，對于安防行業專家、人才資源來說，既要兼顧以前建設的產品和方案，又要考慮新產品、新技術的應用，這對于他們的業務能力提出了許多新的要求;另一方面，營銷人員進入行業門檻較低，而且多數面對的是需求單一的客戶，缺乏具有項目銷售經驗的綜合營銷人員，無力應對市場變化。

高端人才現狀反映行業發展“健康”狀況

有業內人士分析稱，安防企業之所以有如此巨大的人才需求，主要原因有以下幾點。首先，安防企業人才流動性，尤其是底層員工的流動性大;其次，平安城市和智慧城市建設推動了安防行業快速發展，由于市場經濟的推動，大量安防企業如雨后春筍般出現;再次，政府為了拉動經濟增長，擴大就業，對安防高新企業的支持力度增加，政策性的傾向與概念性的炒作均在推動行業快速發展;最后，一部分務工人員的心理比較浮躁，再加上諸多安企內部管理不規范，不愿意花費過高的成本去培養和留住行業人才。

其實，安企的人才匱乏問題并非首現。尤其是專業性、市場性的人才流動性較大，而具備專業性與市場性的綜合性人才奇缺的局面早已存在。但此番的人才短缺，與行業發展的階段性特征不無關系。有業內人士總結道，高端人才的匱乏也映襯著行業在摒棄傳統的技術含量低的發展模式，逐步進入“健康”的發展階段。但也有相反的觀點認為，幾輪慘烈的價格戰下來，行業競爭態勢愈發嚴峻造成從業壓力加大，部分高端人才選擇出走或轉行。

1.行業縱深發展苛求高端人才進入

網絡化、高清化、智能化、IT化成為安防行業耳熟能詳的名詞和嶄新發展趨勢，伴隨著這些關鍵詞的是安防行業對人才素質要求的提高。有安企負責人表示，網絡化將是未來安防視頻監控發展的主流方向，而視頻監控的網絡化對操作視頻監控系統、通訊系統的人員的學歷要求相當高;以前模擬的局部的視頻監控系統是由保安人員等進行數據管理，而網絡時代的視頻監控，保安人員無法對整個安防系統的視頻數據進行有效管理。這一變化，將會把安防系統管理人員(即安防視頻監控系統的操作者)從保安級別上升到具有大學學歷的安防專業人士。由于使用視頻監控的操作者素質的改變，他們關注安防視頻監控的視角也發生了改變。安防企業銷售人員的素質就必須相應地提高，不然就無法滿足視頻監控系統操作者的需求。

2.企業轉型升級廣納賢才

盡管“夫妻店”等低端經營模式在安防行業依然存在，但經過幾番價格戰的洗禮，粗放的經營模式生活空間日趨狹小。一些抵擋不住行業洪流的企業選擇關張走人，但不乏優秀企業利用原始積累廣納賢才，進行產能升級。

記者在某安企看到，經過一年的時間，公司就已從4、5個人的工程師隊伍擴容至20余人。前段時間甚至在價格戰中亮出了自己的“王牌”產品，其自主開發的高清模組展現出獨特優勢。

3.部分高端人士的出走與轉行

有安企負責人告訴記者，“當前安防企業人才招聘60%以上要求?？埔陨蠈W歷，而這一部分人才都對現狀不滿足。在信息透明度高的今天，他們會追求更好的發展前景、更好的工作環境、更好的工作待遇，因而頻繁的跳槽。”面對這些，企業也會顯得非常無奈。然而，要真正獲得人才，還必須有應對之策以適應當前人才流動性大的局面。某深圳安企老板感慨，因江浙一帶安企資質雄厚，創新氛圍較好，深圳等地的行業人才流入該地的情況屢見不鮮。張峰表示：“針對某些高端人才的出走，加薪策略很難奏效。早期3000余元的普通工人，經過幾年歷練也有一定積累，轉行改做其他工作或者出來單干的數不勝數。高端人才的匱乏不完全是薪酬的問題，是諸多因素的綜合作用所致。”

4.“關鍵人才”正發生變化

其實不管是行業健康發展對人力資源的驅動，還是人才根據自身考慮而進行的正常轉型，傳統的安防企業業務單一，基本圍繞技術及生產搭建關鍵人才隊伍。隨著安防產業升級，關鍵人才也在發生變化。

首先表現在項目綜合管理人才方面，面對安防系統規?；脑鲩L，企業面臨最大的壓力，就是大型項目綜合管理人才的缺失。在大型安防工程項目的組織管理中，要嚴格執行國家項目管理規范和工程建設程序，需要懂工程項目管理的職業經理人才、懂工程造價核算和概預算的管理人才。其次，業務與市場營銷人才也是眾多安企爭相哄搶的對象。由于安防行業的特殊性，缺乏吸引優秀的市場營銷人才的能力，為了做好全面的市場推廣，就需要一支既懂得市場發展趨勢，又熟知企業發展戰略的市場推廣人員，將企業戰略與市場需求緊密地結合起來。最后一點是綜合性技術人才市場火爆。安防市場發展到今天，綜合運營成為必然的趨勢，向客戶提供的服務應當是系統的解決方案，它強調的是系統，也是集成，一個安防綜合性系統集成包括許多更加專業的子系統規劃與設計。所以，綜合型技術人員是安防企業急需的關鍵人才之一。

多措并舉抓人力

安防行業技術發展快，領域多，滲透能力強，市場競爭激烈，人才資源尤為重要。從記者采訪的情況來看，安防企業為培養、挽留、開發人才各出絕招。

1.薪酬激勵仍為首要因素

在走訪中記者發現，薪酬仍然是激勵安防人才的首要因素。尤其是在年關之際，很多安防企業在情感關懷上大下苦工，以防員工“有去無回”。有分析指出，由于安防行業的區域集中度較高，主要分布在環渤海、長三角和珠三角等經濟較為發達的區域。而這些區域的物價與生活成本較高，因此具有一定競爭力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根據效益優先，兼顧公平的原則，使人才得到的報酬和享受的福利待遇與其能力和業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。優秀薪酬體系的建立，一方面要經過廣泛的外部調研，充分了解行業的薪酬水平以及企業所在區域的物價消費水平;另一方面要對企業內部崗位價值進行評估，使得崗位工資能夠充分反映不同類別人才的自身價值。而在深圳，“高端”人才供不應求的同時，基層員工的短時大量流失也讓安企負責人叫苦不迭。在抱怨90后一代務工人員難以管理的同時，高度重視培訓與職業資格認證的激勵作用也成為擺在安防老板面前的一道新課題。

據記者了解，中維世紀給高清研發、技術、測試團隊的待遇相當可觀，基本與南方一線城市相當，這在北方城市里相當具有競爭力。

2.“項目化”運作漸成“潮流”

有業內人士認為，由于安防技術是光電、音視頻傳輸、通訊等技術的綜合應用，因此“科班”出身專門從事安防行業的人才較少，大多是從電子信息、通訊、工程等行業轉行而來。雖然近年來一些高校也相繼開辦了安防或相關專業，但遠遠不能滿足社會對安防技術人才日益增長的需求。因此，加強面向應用和技能的培訓，不僅通過員工專業能力的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，從而使員工自身受益。安防行業自2006年提出“百萬高清”概念至今，各大廠家針對不斷變化的用戶需求，在不同的技術發展階段推出了不同的高清監控解決方案。這種趨勢也顯示，安防高清視頻監控的發展更多地與網絡和通訊技術“聯姻”。通訊技術出身的某公司市場總監表示：“現在安防已經進入網絡化，已經不是早期的那種模式了。人才政策也在進行相應的轉變。在高清時代，能夠進一步做大的很可能是通訊企業或者在通訊技術、通訊人才方面有優勢的企業。”對于這類安防技術研發、工程服務及市場營銷等類型的人才，在積極推動技術研發、實施及產品/服務銷售的任務導向與“項目化”方面逐漸成為業內“潮流”。很多優秀的安防企業，不僅把安防集成、工程安裝等作為項目來進行管理，而且把技術研發、銷售與服務業視為項目來進行管理，這為安防人才的激勵提供了創新的思路與手段。

3.股權激勵行之有效

安防人才在具備一定經驗積累和客戶資源后，往往會跳槽到行業領軍企業，或在產業鏈上下游之間流動，也有部分人員選擇自主創業。為了保留企業的優秀管理人才和業務骨干，安防企業的所有者需要設計出一套適用于長期激勵的機制與辦法，而股票期權就是最為行之有效的手段。通過股票期權計劃的推行，可以賦予優秀管理人才和骨干員工一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而達到靠事業留人的長期激勵效果。

劉旺飛表示，“公司在人才策略上面一是通過企業文化增強團隊凝聚力，比如安博會，給予員工充分的發揮空間，如舞臺表演等。安博會結束后，還召開總結表彰大會，進行嘉獎;二是人才晉升制度，每三個月舉行一次儲備干部評選;三是股權期權激勵。”

今年9月，迪威樂隆重舉行員工股權期權激勵簽約儀式。這是迪威樂在行業首創“4S商業模式”、“股權換市場”，改革創新跨出的又一大步。該次股權期權激勵是迪威樂第一次股東大會全體表決一致通過的重要決議，是股東出資人作出的決定，將自己持有的股份分給員工。激勵對象為熱愛迪威樂并接受迪威樂文化、愿意為迪威樂事業奮斗，有持續發展能力的干部員工。此次激勵以年限激勵、崗位激勵和董事長激勵三種方式，范圍覆蓋公司中高層及基層員工，授予115名員工150萬股權期權獎勵，將享有分紅收益，同時在公司發展到一定階段或上市時將獲得超額收益。據迪威樂總經理侯剛透露，員工的股權期權激勵，還將有第二輪或第三輪，讓每一個為迪威樂全心付出的員工都能享受到公司股權機制帶來的好處。

4.做好人才戰略助力團隊建設

近期，藍色星際總裁肖剛提出的“渠道建設三段論”法則，強調要依靠“良好的品牌形象+合理的產品布局+具備戰斗力的銷售隊伍”來建設渠道。在藍色星際，人才戰略就是“X’man計劃”。

據記者了解，簡單來說，藍色星際X’man計劃包括“招生”、“開學”、“期中”以及“畢業”四個篇章，其中最吸引人的是藍色星際的“開學”和“期中”兩個階段。這期間，藍色星際會為每個招來的員工制定個性化的實習和培訓計劃，能讓每個員工在最短的時間里找到最適合自己的位置。而到“畢業”階段，藍色星際會提供為期一年的跟蹤考核期。其中還會結合個人崗位提供長遠的個人發展規劃。從招聘、入職、定崗、未來發展各個方面，讓每個員工都能清晰地了解自身在企業的發展軌跡，知道如何奮斗才能實現更高的目標。這也是藍色星際X’man計劃最與眾不同的地方，也是藍色星際能從源頭解決人才儲備問題的關鍵。

一直以來，藍色星際都認為比起“留住人才”，更重要的是“激勵人才”。而在激勵人才方面，如果僅僅只用“薪資”來吸引人才太薄弱。只有讓員工認同你的理念，愿意和公司一起成長，一同快樂合作，才是最基本的解決之道。

為此，藍色星際在日常人才培育過程中，除了完善任職資格體系，給每個員工系統地培訓、量化考核指標之外，還經常不斷地進行企業文化的培訓，尤其是藍色星際提出的“正能量”理念。一方面通過日常工作的活動比如團隊建設、年會、內刊等，潛移默化地營造一種氛圍;另外還通過一大批藍色星際中堅力量的示范作用，將正能量源源不斷地傳遞給新進員工。逐漸讓每個人都樹立起了一種自信、堅持和努力的觀念，從企業內部開始，傳遞給整個安防行業積極正面的發展意識，也讓每個員工對藍色星際都產生一種文化認同。

在藍色星際看來，人才培養、企業文化亦是一種能量，X’man計劃不僅僅是其渠道團隊建設的動力所在，更是藍色星際系統人才體系建設的基礎和源泉。

5.校企聯合打通產學研

今年5月份，廈門狄耐克電子科技有限公司也與廈門安防科技職業學院達成了合作協議。廈門市安全產品防范協會負責人在此次校企合作簽約儀式上曾表示：“這種模式做到了應社會所需，與市場接軌，實現將實踐與理論相結合的全新理念，為院方教育事業發展帶來新的創新與進步，也是安防企業發展的新方向。”

前段時間，中國刑警學院與東莞民營企業廣東東穗視訊科技有限公司簽訂了合作框架協議。雙方將在項目課題研究、科技成果孵化、技術產品開發、人才技術交流等方面開展合作，建立全方位、多層次的產學研合作示范單位。

據中國刑警學院副院長單大國介紹，此次中國刑警學院是首次開設科研孵化中心，學院方面以往注重課題研究，現在隨著高新技術的發展，更需要利用科技手段應對犯罪。這次與企業聯合，就是希望將學院在刑事技術方面的優勢發揮出來，將課題創造成產品，希望將科研技術廣泛地利用起來，更好地服務于社會。等到科研孵化中心建立后，廣東東穗視訊將會利用中國刑警學院提供的方案，采購零部件進行生產，再推向市場。

而佛山安警技術開發有限公司總經理葉聰慶早些時候在接受本報記者專訪時也表示：“公司從2010年開始與華南理工大學計算機研究所、佛山科學技術學院電子信息學院、佛山市電器研究所(佛山市智能科技研發公共服務中心)進行過產學研合作，并與佛山市智能科技研發公共服務中心合作共建‘智能終端技術集成聯合實驗室’。通過產學研的合作，佛山安警申請了四項國家專利和五項軟件著作權等自主知識產權，創造了安防行業多項第一。”

隨著社會分工的逐漸明晰，大產業的綜合發展勢必要求多元化、多渠道的發展模式，而產學研一體化在未來的發展中將會得到更廣泛的借鑒和應用，在解決人力資源短缺方面將發揮更多作用。